전에도 말씀드린 적이 있지만 텍사스는 고용관계에 있어서 임의의 주(at will state)입니다. 이것이 의미하는 바는 피고용인은 언제라도 또 어떤 이유로든 직장을 그만 둘 수 있습니다. 고용주 또한 금지된 사안이 아닌 이상 (성차별, 연령차별 등) 언제라도 피고용인을 해고시킬 수 있습니다. 대부분의 피고용인은 계약의 적용을 받지않습니다. 그러나 때로는 계약을 맺기도 하는데 계약서는 중대한 결과를 초래할 수도 있습니다.
대체로 고용계약서는 일에 관한 기본적인 조건을 명시하는데 ∆ 임금에 관한 조항 ∆ 작업할당에 대한 자세한 조항 ∆ 고용기간 등입니다.
때로는 특별한 상황에 대해 또는 고용과정에서 교섭된 바에 대해 조건을 넣기도 합니다. 그 중에도 두 가지의 조건, 즉 비경쟁 조항과 영업비밀/신뢰에 관한 조항은 고용관계가 끝나고 한참이 지난 후 까지도 중요한 의미를 가집니다. 그러나 텍사스는 at will state이기 때문에 회사가 계약관계에 있는 피고용인을 해고했다고 하더라도 발생된 손실(이사비용 등)이나 잃어버린 기회(다른 일자리를 놓친 경우 등)에 대해 책임을 지지않을 가능성이 많습니다. 피고용인이 고용기간 동안의 임금을 받아내는 것은 가능합니다.
회사가 피고용인에게 고용계약 당시 또는 그 후에라도 시장판로의 경쟁력을 유지하는데 필요한 회사정보를 알려줬다면 피고용인은 이를 누설하지 말아야 합니다. 이런 정보의 예로는 영업비밀, 기술 또는 진행과정, 고객명단, 마켓팅 전략 등이 있습니다. 그러나 기밀유지 계약은 비즈니스의 비밀정보를 받기 전에는 강제성이 없습니다. 또한 비밀정보를 공개 출처로부터 받았다는 사실을 입증하면 기밀유지 계약에 대한 강제성이 없습니다. 그 외에도 기밀유지 계약은 강제성을 요하는 기간과 지역적용 범위에 대해 합리적인 규제이어야 합니다. 불행히도 어느 기간동안 어느 지역에 강제성을 행사한다는 명확한 룰은 없으며 합리적 규제란 케이스 별로 결정이 됩니다. 만약에 피고용인이 회사의 비밀정보를 털어놓으면 비즈니스에 초래된 경제적 손실에 책임을 져야 될 수도 있고 더 이상의 정보누설을 금하는 법원의 금지명령을 받을 수도 있습니다.
설사 일시적인 일자리라고 하더라도(두 세주 동안 고용되는 경우 등) 제한적 고용조건은 적용됩니다. 따라서 과중한 제한요건을 요하는 회사에 들어갈 때는, 특히 일시적(여름동안 등) 일자리 또는 파트타임 일자리인 경우, 심사숙고를 한 후에 결정해야 합니다. 단기간의 일자리를 위해 장래에 올 기회를 제한하는 결과를 초래하기 때문입니다. 더구나 피고용인이 회사시설, 기구 또는 일하는 동안의 시간을 이용해 발명을 했다고 가정하면 발명품은 회사에 속하게 됩니다. 그러나 회사 밖에서 회사시설이나 일에서 배운 지식을 이용하지않고 고안이 이루어졌다면 이것은 그 사람의 지적 재산권으로 간주됩니다. 이런 일이 생긴다면 제한적 조항을 꼼꼼히 짚어봐야 하는데 회사가 피고용인의 적법한 권리를 금하고 속임수를 쓰는 경향이 있기 때문입니다. 만약에 비경쟁조항 또는 영업비밀에 대한 조항이 계약서에 명시돼 있지만 고용관계가 끝난 후 자신의 비즈니스를 시작하는데 과중한 제한이 있다거나 경쟁회사에 취직하는데 있어서 입사 전의 지식을 쓸 수 없다는 조항이 있거나, 2년 이상의 제한기간, 50마일 이상 지역에 대한 과중한 제한이 있다면 법원은 이런 조건에 대해 회사의 편에서 강제성을 부여하기를 망설일 것입니다.
박정호 변호사｜972-241-6900
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